Durante essa etapa online, os participantes são divididos em grupos e precisam trabalhar juntos para elaborar um plano de ação para um projeto social. A proposta é desenvolver uma ideia que tenha impacto positivo em uma determinada comunidade ou tema social, como educação, meio ambiente, inclusão social, entre outros. Cada grupo deve organizar suas ideias, definir objetivos, estruturar um cronograma e, possivelmente, considerar os recursos necessários para a execução do projeto. Os avaliadores observam não apenas o resultado final apresentado, mas também a dinâmica do grupo durante a atividade. Eles analisam como os candidatos interagem, se há um equilíbrio entre escuta e contribuição, como cada um assume papéis (liderança, organização, comunicação) e a forma como resolvem eventuais conflitos e desafios. A ideia é simular um ambiente de trabalho colaborativo, avaliando como cada pessoa lida com a pressão de criar algo novo em equipe. No final, o grupo geralmente apresenta seu projeto para os avaliadores, justificando suas escolhas e demonstrando como a ideia proposta pode gerar impacto positivo. Durante a etapa presencial, a apresentação pessoal combinada com um case de sucesso precisa ser direta, bem estruturada e objetiva, já que o tempo total é de apenas 5 minutos. Além disso, deve ser em inglês, o que exige ainda mais preparação para que a mensagem seja clara e fluida. A etapa presencial do processo seletivo, especialmente a dinâmica de role play, parece ser um verdadeiro teste de resistência e preparação. No entanto, a forma como é conduzida levanta várias críticas. Primeiro, a necessidade de montar um case de vendas e defender uma estratégia diante de diretores que assumem o papel de clientes, ou criar um produto/serviço novo para uma demanda da indústria, coloca uma pressão enorme nos candidatos em um curto espaço de tempo, sem o devido suporte ou contexto. A etapa de entrevista com os gestores na Ecolab deixa claro algumas incoerências e problemas de abordagem. Apesar de o lema da empresa ser "proteger o que é vital", isso não parece se refletir na prática durante a seleção. A ênfase técnica é compreensível, afinal, é fundamental avaliar o conhecimento e a experiência do candidato. No entanto, a impressão é que a empresa se perde na falta de empatia e flexibilidade ao lidar com aspectos pessoais, como o cuidado que cada pessoa tem com sua família. Quando esse tema é abordado, fica evidente que a empresa vê isso como um obstáculo, questionando a capacidade do candidato de equilibrar responsabilidades familiares e profissionais. Essa atitude contraria o discurso de valorização do que é importante e dá a entender que o que importa, na verdade, é apenas a dedicação total ao trabalho. Além disso, a entrevista ainda introduz um momento em espanhol sem aviso prévio, o que parece mais um teste de improviso do que uma avaliação justa. Se a fluência em espanhol é uma exigência, seria mais transparente deixá-la clara desde o início. Outro ponto que gera desconforto é o conceito de "short Friday", que teoricamente seria um benefício interessante. No entanto, já deixam claro que só é válido se todas as demandas estiverem completamente entregues, o que soa mais como uma concessão condicionada do que um benefício de verdade. E para completar, há uma clara preferência por candidatos que moram na cidade de São Paulo, alegando que quem mora no interior ou cidades próximas não conseguiria acompanhar as demandas no modelo híbrido. Isso sugere uma visão limitada de como o trabalho remoto e híbrido podem funcionar, desconsiderando a possibilidade de que um candidato competente possa gerir bem suas atividades mesmo sem estar fisicamente na cidade. Em suma, a entrevista com os gestores mostra uma desconexão entre o discurso da empresa e as práticas que são, na verdade, aplicadas. Para uma empresa que deveria valorizar o equilíbrio e a proteção ao que é importante, a impressão é que a prioridade é apenas a produtividade a qualquer custo, sem espaço para conciliar vida pessoal e profissional.