Participei recentemente de um processo seletivo que, na prática, não se configurou como uma entrevista estruturada. A etapa ocorreu das 9h30 até aproximadamente 11h–11h20, sendo grande parte do tempo dedicada apenas a apresentações individuais em uma sala cheia de candidatos, o que tornou o momento longo, cansativo e pouco produtivo para avaliação real de competências. Após isso, fomos divididos em grupos para uma dinâmica de grupo realizada de forma remota, já na primeira etapa do processo. Entendo a necessidade de otimização de tempo e de observar interação entre candidatos, porém esse formato, especialmente à distância, acaba favorecendo quem fala mais alto ou interrompe mais, e não necessariamente quem é mais qualificado, analítico ou estratégico. Em um cenário com muitas pessoas, tempo curto e alta ansiedade pela vaga, as falas se atropelam, o consenso se torna difícil e o ambiente tende a ser confuso e até constrangedor. Esse tipo de dinâmica mede mais a habilidade de se impor em meio ao caos do que competências reais relacionadas ao trabalho. O que causou ainda mais estranheza foi o feedback posterior, informando falta de “autonomia” e outros pontos subjetivos. É difícil compreender esse tipo de avaliação quando há cerca de 10 minutos para resolver um problema em grupo, com muitas pessoas tentando falar ao mesmo tempo, sem mediação adequada. A impressão final é que o processo carece de maior maturidade e melhor desenho das etapas, para que consiga, de fato, identificar talentos e não apenas perfis mais dominantes em dinâmicas remotas. Uma estrutura mais clara e métodos alternativos de avaliação trariam mais justiça e assertividade ao recrutamento.